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障害者雇用率制度

障害者の法定雇用率の引き上げについて

平成30年4月1日から障害者の法定雇用率が引き上げになります。

障害者がごく普通に地域で暮らし、地域の一員として共に生活できる「共生社会」実現の理念の下、すべての事業主には、法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務があります。(障害者雇用率制度)

この法定雇用率が、平成30年4月1日から以下のように変わります。

 

事業主区分 法定雇用率
現行 平成30年4月1日以降
 民間企業    2.0%   ⇒  2.2%
 国、地方公共団体等    2.3%   ⇒ 2.5%
 都道府県等の教育委員会    2.2%   ⇒ 2.4%


また併せて、下記の2点についてもご注意くださいますよう、お願いいたします。

留意点(1) 対象となる事業主の範囲が、従業員45.5人以上に広がります。

▶ 従業員45.5人以上50人未満の事業主の皆さまは特にご注意ください

今回の法定雇用率の変更に伴い、障害者を雇用しなければならない民間企業の事業主の範囲が、従業員50人以上から45.5人以上に変わります。

また、その事業主には、以下の義務があります。
◆ 毎年6月1日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告しなければなりません。
◆ 障害者の雇用の促進と継続を図るための「障害者雇用推進者」を選任するよう努めなければなりません。

留意点(2) 平成33年4月までには、更に0.1%引き上げとなります。

平成30年4月から3年を経過する日より前※に、民間企業の法定雇用率は2.3%になります。
 (国等の機関も同様に0.1%引上げになります。)

※ 具体的な次回の引き上げ時期は、今後、労働政策審議会において議論がなされます。
※2.3%となった際には、対象となる事業主の範囲は、従業員43.5人以上に広がります。
 

「障害者雇用率制度(厚生労働省)」より引用
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaisha/04.html

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長時間労働の現状と企業に求められる対策

1.はじめに

近年、わが国において過労死等が大きな社会問題となっている。仕事による過労から命を落としたり、メンタルヘルス不調となったり、健康を損なったりすることは、本人はもとより、その家族や友人にとって計り知れない苦痛であるとともに、社会にとっても大きな損失である。

こうした事態を二度と生まないようにするため、「過労死等防止対策推進法」が平成26年11月に施行された。同法に基づき、平成27年7月に「過労死等の防止のための対策に関する大綱」(以下「大綱」という。)が閣議決定された。

また、政府は毎年、わが国における過労死等の概要及び過労死等の防止のために講じた施策の状況に関して「過労死等防止対策白書」(以下「白書」という。)を公表している。本稿では、大綱及び平成29年版の白書を中心に、わが国の長時間労働の現状と企業に求められる対策について紹介する。

労働時間等の現状

総務省「労働力調査」で雇用者(非農林業)の月末1週間の就業時間別の雇用者の割合の推移をみると、1週間の就業時間が60時間以上である者の割合は、最近では平成15、16年の12.2%をピークとして概おおむね緩やかに減少しているものの、平成29年は前年比約3万人増加し、7.7%の432万人となっている。

次に、厚生労働省「就労条件総合調査」から、年次有給休暇の状況をみると、付与日数は長期的に微増であるものの、取得日数は、平成10年代後半まで微減傾向が続き、平成20年代に入って増減しながらも微増の傾向を示している。また、取得率は、平成12年以降5割を下回る水準で推移している。

過労死等に係る労災補償の状況

業務における過重な負荷により脳血管疾患又は虚血性心疾患等(脳・心臓疾患)を発症したとする労災補償の支給決定 (認定)件数は、平成14年度以降、200件台後半~ 300件台で推移している。また、業務における強い心理的負荷により精神障害を発病したとする労災補償の支給決定(認定)件数は、平成24年度以降は400件台で推移している。
 

2.メンタルヘルス対策の概要

以上のような過労死等の状況を改善するため、大綱では、国が取り組む重点対策として、調査研究や相談体制の整備、監督指導の強化等とともにメンタルヘルスに関する周知・啓発の実施が定められた。

具体的には、職場におけるメンタルヘルス対策を推進するため、平成27年12月1日に施行された「ストレスチェック制度」の普及・指導徹底を図るとされ、また、産業医等の選任義務のない規模の事業場に対しては、産業保健総合支援センターの地域窓口(地域産業保健センター)を活用した体制整備を図ることとされた。

ストレスチェック制度は、労働者の仕事によるストレスの程度を把握し、その結果に応じて労働者に対する医師の面接指導等の対応を早期に行うことで、メンタルヘルス不調になることを予防することが目的である。
また、個人のストレスチェック結果を集団ごとに集計することで、職場単位のストレスの状況とその要因を把握・分析し、職場環境の改善を進めることにより、職場におけるストレスの軽減を図ることができる。

厚生労働省では、ストレスチェック制度の適切な運用のため、人事労務担当者や産業保健スタッフ向けに、より具体的な運用方法等を解説したマニュアルを作成し、周知している。

産業保健スタッフに対する研修

産業保健スタッフは事業者や労働者からメンタルヘルス不調やその対策、過重労働による健康障害防止対策などについて直接相談を受けるため、産業保健に関する専門的な知識が必要であることから、常に最新の知識・情報やノウハウを習得するための研修が必要となってくる。

このため、産業保健総合支援センターにおいて、産業医、保健師、看護師、衛生管理者といった産業保健スタッフに対して、メンタルヘルス対策や過重労働による健康障害防止対策等の産業保健に関する専門的な研修を平成29年度は約4,500回実施している。
 

3.おわりに

これまで過労死等の防止のための取組を進めているものの、依然として働き過ぎによって貴い命や心身の健康が損なわれるという、痛ましい事案が後を絶たない。

こうした事態を二度と生まないよう、厚生労働省では「過労死をゼロにし、健康で充実して働き続けることのできる社会」を実現するという使命感をもって、引き続き、過労死等防止対策に全力を挙げて取り組んでいく。

厚生労働省 労働基準局 総務課 過労死等防止対策推進室
「わが国の長時間労働の現状と企業に求められる対策」より引用
https://www.johas.go.jp/Portals/0/data0/sanpo/sanpo21/sarchpdf/93_20-21.pdf

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過重労働

「過重労働」とは

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長時間労働などにより、労働者に身体的、精神的に過度な負荷を負わせる労働のことを言います。
過重労働には、「量的過重労働」と「質的過重労働」があります。

 量的過重労働・・・長時間労働 等

 質的過重労働・・・叱責を受けながらの作業、時間的なプレッシャー、高度な課題 等
 

過重労働の症状

過重労働の症状としては、メンタル疾患や心疾患・脳血管疾患が現れます。
初期には、睡眠障害や精神症状が現れる事が多く、脱力感、無気力等の症状も現れます。
後期には、心疾患や脳血管疾患が現れることがあります。(発生順序は必ずしもこの通りではない)
 

過重労働の予防

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量的過重労働に関しては、残業時間管理が大切です。
自己申告だけではなく、客観的データとして管理を行いましょう。残業管理は終業時間以降だけではありません。朝の残業、昼休みを削っての業務等の時間も管理する必要があります。

質的過重労働に対しては、職場環境、人間関係(特に上司との関係)が大きく影響します。
管理職に対しては、指導方法の教育を行うことも必要です。また、パワハラなどのハラスメントが起こることがないように対策していく必要もあります。

日ごろから、職場内でコミュニケーションをとり、一人一人の状況把握や、一人で抱えない、相談しやすい職場づくりが大切です。


株式会社メディエイト 保健師 新井 望

 

【人事労務担当者向け】多様な正社員とは?

多様な正社員とは?

一般的に、正社員は、①労働契約の期間の定めがない、②所定労働時間がフルタイムである、③直接雇用である者をいいます。

多様な正社員とは、いわゆる正社員(従来の正社員)と比べ、配置転換や転勤、仕事内容や勤務時間などの範囲が限定されている正社員をいいます。

◆勤務地限定正社員 : 転勤するエリアが限定されていたり、転居を伴う転勤がなかったり、あるいは転勤が一切ない正社員

◆職務限定正社員 : 担当する職務内容や仕事の範囲が他の業務と明確に区別され、限定されている正社員

◆勤務時間限定正社員 : 所定労働時間がフルタイムではない、あるいは残業が免除されている正社員

◆いわゆる正社員 : 勤務地、職務、勤務時間がいずれも限定されていない正社員
 

「多様な正社員」導入のメリット

多様な正社員の導入・運用は、企業、労働者双方に、以下のようなメリットが挙げられます!

企業側のメリット

・多様な正社員を導入・運用することで、家庭の事情等により転勤やフルタイム勤務が困難なため、辞めざるを得ない従業員の離職を防止することができます。

・多様な正社員として働ける可能性を従業員に提供することは、地元に定着した就業を希望する優秀な人材の採用や定着促進につながります。

・勤務地や職務・勤務時間が限定された多様な正社員を、非正規雇用の労働者の正社員登用の受け皿とすることや、勤続5年を超えた非正規雇用の労働者の無期転換後の受け皿とすることで、企業の発展を支えるために必要な人材の育成、技能の蓄積・継承が可能となります。

・勤務地限定正社員を導入・運用し、地元密着型の人材採用を行うことで、より地域のニーズに合ったサービスの提供や地元の顧客確保が可能になります。

↓ ↓ ↓

優秀な人材の確保・定着多様な人材の活用技能の蓄積・継承地域に根差した事業展開】

 

労働者側のメリット

・育児、介護等の事情により転勤やフルタイム勤務が困難な場合や地元に定着した就業を希望する場合でも、就業の継続、能力の発揮が可能となります(ワーク・ライフ・バランスの実現)。

・非正規雇用から多様な正社員に転換したことで、雇用が安定し、処遇も改善し、自身の能力を発揮することが可能となり、モチベーション高く働くことができます。

・安定した雇用のもとで、中長期的なキャリア形成を見据えたスキルアップが可能になります。また特定の職務のスペシャリストとしてキャリアアップも可能となります。

↓ ↓ ↓

【ワーク・ライフ・バランスの実現【雇用の安定・処遇の改善【キャリア形成】

 

「多様な人材活用で輝く企業応援サイト(厚生労働省)」より引用
https://tayou-jinkatsu.mhlw.go.jp/various-regular-employment/various-regular-employment/index.html

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【人事労務担当者向け】無期転換ルール 厚労省による導入支援策

無期転換ルールをご存じですか?

無期転換ルールは、同一の使用者(企業)との間で、有期労働契約が5年を超えて更新された場合、有期契約労働者(契約社員、アルバイトなど)からの申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されるルールのことです。

「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト(厚生労働省)」より引用
https://muki.mhlw.go.jp/
 

「多様な正社員」について

いわゆる正社員と非正規雇用の労働者との働き方の二極化を緩和し、労働者一人ひとりのワーク・ライフ・バランスと、企業による優秀な人材の確保や定着を同時に可能とするような、労使双方にとって望ましい多元的な働き方の実現が求められています。そうした働き方や雇用の在り方の一つとして、職務、勤務地、労働時間を限定した「多様な正社員」の普及を図ることが重要となってきています。

「多様な正社員について(厚生労働省)」より引用
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/tayounaseisyain.html

 

厚生労働省による導入支援策

厚生労働省は、企業における無期転換制度の導入を支援していきます。
 

1. 無期転換制度の導入手順などを紹介するハンドブック等を作成

2. 無期転換ルールも含めた「労働契約等解説セミナー」を全国で開催

3.「多様な正社員」についてのシンポジウムを開催

4. 正社員化などを行った事業主に対するキャリアアップ助成金を支給

5. 先進的な取組を行っている企業等の事例

6. 無期転換制度や「多様な正社員」制度の導入の参考となるモデル就業規則を作成

7. 無期転換制度の導入を検討する企業へのコンサルティングを実施

8. 無期転換ルールについてのご相談は、都道府県労働局の「無期転換ルール特別相談窓口」まで、
 ご相談ください。

 

「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト(厚生労働省)」より引用
https://muki.mhlw.go.jp/business/policy/

 

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メンタル不調を防ごう ~セルフケア~

メンタル不調を防ごう ~セルフケア~

「セルフケア」とは

自分自身で行うメンタル対策です。自分心身に異変が起きた時に、早期に察知し、自分自身で対策を行うことができるようにします。
従業員が心身共に元気に働くことは、会社全体の活性化、生産性の向上につながります。
会社は、従業員に対する基本的なセルフケア教育を、繰り返し行っていくことが大切です。 

 

「いつもと違う」に気づこう

ストレスを感じていると、身体面、心理面、行動面に反応が表れます。


【メンタル不調の初期症状の一例】

身体面:肩こり、頭痛、倦怠感、睡眠障害、食欲不振、過食、発汗 など

心理面:集中力の低下、無気力感、不安感、イライラ、怒り など

行動面:勤怠の乱れ、ミスの増加、人付き合いが悪くなる、攻撃的な言動 など

 

ストレスマネジメントをしよう

ストレスマネジメントをしよう

ストレスマネジメントとは、自分自身で心身の緊張といったストレス反応に気づき、それを解消していくことです。


・ストレス反応に対する気づきを良くする

・ストレス反応を解消するための身体的行動を起こす
(呼吸法、ストレッチ、適度な運動、快適な睡眠、笑う、ポジティブ思考、親しい人との交流、 自分の好きなことをする時間を確保 など)

・相談する
(家族、友人、産業医、保健師、健康管理担当者、相談窓口 など)

 

相談窓口 一例

働く人の「こころの耳電話相談」
TEL:0120-565-455
受付時間:月火12-22時、土日10-16時
対象者:労働者やその家族、企業の人事労務担当者 など
相談内容:メンタルヘルス不調のこと、過重労働による健康障害のこと、ストレスチェック制度のこと など


株式会社メディエイト 保健師 新井 望
 

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【人事労務担当者向け】無期転換ルール 導入のポイント

早期の対応が必要です

平成25年4月1日より改正労働契約法が施行され、多くの企業で平成30年4月から本格的に有期社員に無期転換への申込権が発生しています。
無期転換ルールへの対応にあたっては、中長期的な人事労務管理の観点から、

①円滑な導入のために、どのようにして労使双方にとって納得性の高い制度を構築するか

②無期転換後の労働者の役割や責任の範囲について、従来の「正社員」や「有期契約労働者」と比べ、どう設定するか

③就業規則といった既存の規定書類の整備など、様々な検討、対応が必要

これらの準備には一定の時間を要するため、準備と対応は早期に行いましょう。
 

無期転換ルールを導入するには?

無期転換制度の導入にあたっては、以下のステップを参考に進めていきましょう。

STEP1 有期社員の就労実態を調べる。

STEP2 社内の仕事を整理し、社員区分ごとの任せる仕事を考える。

STEP3 適用する労働条件を検討し、就業規則を作成する。

STEP4 運用と改善を行う。
 

無期転換ルールの特例

「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法(有期雇用特別措置法)」によって、定年後引き続き雇用される有期雇用労働者等については、都道府県労働局長の認定を受けることで、無期転換申込権が発生しないとする特例が設けられています。

 

「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト(厚生労働省)」より引用
https://muki.mhlw.go.jp/business/point/

 

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【人事労務担当者向け】無期転換ルールの概要

無期転換ルールの概要

有期労働契約で働く方は全国で約1,560 万人いるとされており(総務省「平成29年労働力調査」)、また、別の調査では、有期労働契約で働く方の約3割が通算5年を超えて有期労働契約を更新している実態にあるとされております(厚生労働省「平成23年有期労働契約に関する実態調査報告書」。)
有期労働契約で働く方については、雇止めの不安の解消、処遇の改善が課題となっていることから、有期契約労働者の無期契約化を図り、雇用を安定化させる目的で、平成25年(2013年)4月1日に改正労働契約法が施行されました。

無期転換ルールは、同一の使用者(企業)との間で、有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合、有期契約労働者(契約社員、アルバイトなど)からの申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されるルールのことです。
 

契約期間が1年の場合

5回目の更新後の1年間に無期転換の申込権が発生します。

契約期間が1年の場合

契約期間が3年の場合

1回目の更新後の1年間に無期転換の申込権が発生します。

契約期間が3年の場合

 

無期転換ルールの対象企業とは?

無期転換ルールは、企業の規模にかかわらず、全ての企業が対象です。

 

無期転換のメリット

有期社員が無期労働契約に転換することにより、次の2つのメリットが期待されます。

意欲と能力のある労働力を安定的に確保しやすくなる。

企業にとって:企業の実務に精通する無期労働契約の社員を、比較的容易に獲得できる。
有期社員にとって:無期労働契約に転換することで、安定的かつ意欲的に働くことができる。

長期的な人材活用戦略を立てやすくなる。

企業にとって:有期労働契約から無期労働契約に転換することで、長期的な視点に立って社員育成を実施することが可能になる。
有期社員にとって長期的なキャリア形成を図ることができる。

 

有期労働契約者とは?

有期契約労働者とは、1年や6か月単位の有期労働契約を締結、または更新している方であり、一般に「契約社員」、「パートタイマー」、「アルバイト」などと呼ばれる方です。
ただし、これらに限らず、各社が独自に位置づけている雇用形態(たとえば、準社員、パートナー社員、メイト社員など)についても、契約期間に定めのある場合は、その名称にかかわらず、すべて「無期転換ルール」の対象となります。
なお、「派遣社員」の場合は、派遣元の企業に無期転換ルールへの対応が求められます。

 

「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト(厚生労働省)」より引用
https://muki.mhlw.go.jp/business/

 

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熱中症対策

熱中症対策

熱中症とは

熱によって起こる様々な身体の不調のことをいいます。気温の高い環境にいることで、体温の調整機能が乱れたり、体内の水分や塩分のバランスが崩れることで起こる、体温の上昇やめまい、頭痛や痙攣、意識障害などの様々な症状をまとめて熱中症といいます。
 

熱中症の症状

汗を大量にかく、全く汗が出ないなど、汗のかき方に異常がある
頭痛、めまい、吐き気、立ちくらみ、手足のしびれ、筋肉のこむら返り、倦怠感 など
 

熱中症を予防するには

・のどの渇きを感じる前に、こまめに水分補給をする
・塩分補給をする
・帽子や日傘などを使い、暑さを避ける
・風通しの良い服装をする
・日陰や涼しい場所でこまめに休む
・身体を冷やす
 

暑さ指数を参考に、熱中症を防ごう

暑さ指数(WBGT)は、熱中症を予防することを目的とした指標です。
単位は気温と同じ摂氏度(℃)で示されますが、その値は気温とは異なります。

暑さ指数(WBGT)は人体と外気との熱のやりとりに着目した指標で、人体の熱収支に与える影響の大きい
 ①湿度
 ②日射・輻射(ふくしゃ)など周辺の熱環境
 ③気温
の3つを取り入れた指標です。

暑さ指数を参考に、熱中症を防ごう

※(28~31℃)及び(25~28℃)については、それぞれ28℃以上31℃未満、25℃以上28℃未満を示します。
日本生気象学会「日常生活における熱中症予防指針Ver.3」(2013)より

 

株式会社メディエイト 保健師 新井 望

 

無期転換ルールをご存じですか

無期転換ルールは、同一の使用者(企業)との間で、有期労働契約が5年を超えて更新された場合、有期契約労働者(契約社員、アルバイトなど)からの申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されるルールのことです。

契約期間が1年の場合、5回目の更新後の1年間に、契約期間が3年の場合、1回目の更新後の3年間に無期転換の申込権が発生します。有期契約労働者が使用者(企業)に対して無期転換の申込みをした場合、無期労働契約が成立します(使用者は断ることができません)。

 

契約期間が1年の場合

5回目の更新後の1年間に無期転換の申込権が発生します。

契約期間が1年の場合

 

契約期間が3年の場合

1回目の更新後の3年間に無期転換の申込権が発生します。

契約期間が3年の場合

※平成25(2013)年4月1日以降に開始する有期労働契約が対象です。

雇用止めについて

無期転換ルールの適用を意図的に避けることを目的として、無期転換申込権が発生する前に雇止めをすることは、労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではありません。
また、有期契約の満了前に使用者が更新年限や更新回数の上限などを一方的に設けたとしても、雇止めをすることは許されない場合もありますので、慎重な対応が必要です。

 

「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト(厚生労働省)」より引用
https://muki.mhlw.go.jp/

 

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