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2018年10月

逆流性食道炎

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逆流性食道炎とは

逆流性食道炎とは、胃酸が胃から食道に逆戻りする事により食道部分に炎症が起こる病気です。胃液は強い酸性のため、食道に逆流すると食道の粘膜を刺激して食道の粘膜がただれたり、潰瘍ができたりします。

主な症状としては、胸やけや呑酸(すっぱい、苦いゲップ)等です。
主な原因としては、食道と胃のつなぎめにあたる下部食道括約筋の筋肉の弛みと、胃酸の増えすぎです。

通常は下部食道括約筋が胃酸の逆流を防いでいますが、この筋肉が緩むことで逆流がおこります。
これは、加齢によるものの他、脂肪分の摂りすぎ等が食道の筋力を弛めています。また、油っぽいもの、甘いもの、酸っぱいものや刺激の強いもの、アルコールやたばこは胃酸の分泌を高めます。
以前は高齢者に多い病気とされていましたが、最近は年齢に関係なく増えています。

逆流性食道炎は、命に関わる病気ではありませんが、生活の質(QOL)を低下させます。
年齢に関係なく、日ごろから生活習慣に気を付けることが大切です。
 

逆流性食道炎の症状チェック

 □ 胸やけがする
 □ 酸っぱいものや苦いものがこみ上がってくる
 □ ゲップが良く出る
 □ 喉に違和感がある
 □ 喉がイガイガする
 □ 咳が出る
 □ お腹に膨満感がある
 

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逆流性食道炎の症状

・肥満に注意、食べ過ぎ、早食いをやめ腹八分目を心がける
・脂っこい食事、香辛料など刺激の強い食事は控える
・煙草は控え、アルコールは適量に
・食後はすぐ横にならない、寝るときは枕を10-20cm高めにするとよい
・姿勢に注意、前かがみの姿勢をさける
・お腹をしめつけない、ベルトやコルセット、ガードル等お腹を締め付ける物は身に着けない
・ストレスをためない生活を心がける

                       株式会社メディエイト 保健師 新井 望

 

ストレスチェック制度を導入後の企業対応について

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ストレスチェック制度が義務化され、多くの企業で実施されるようになりました。しかし実施するだけではなく、その先の対応をどのようにしていくのかが重要になります。そのためには企業による取り組みだけでなく、産業と連携を取りながら進めていくことが大切です。
 

「ストレスチェック制度」導入が8割越え

ストレスチェック制度は、平成27年12月1日に改正された労働安全衛生法によって義務付けがされています。厚生労働省の調査によると、8割を超える事業場で導入されていると分かっています。この制度をきっかけに労働者のメンタル不調をいち早く察知し、健康的な職場環境の構築に役立てることができるのです。
 
しかしこれに関して問題も発生しています。ストレスチェック制度ではストレスチェックによって高ストレス者と判断された場合、面接指導の対象となります。この面接を受けることで意見を聞き、対処していくことが可能になりますが、その後の面接を行っている割合は非常に小さいことが分かっています。平成29年の時点で面接指導を受けた労働者の割合は1%にも達していません。面接を受けるべき対象者が少ないということではなく、対象者と判断されたにも関わらず面接を希望しない労働者がほとんどだということです。今後この問題を解決しなければ、ストレスチェック制度を活かしきれないままであり、労働環境がいつまでも改善されません。
 

どうして面接指導が増えないのか?

ストレスチェックの結果は、本人の同意がある場合にのみ開示されます。そのため本人が希望しなければ企業がその結果を知ることはできません。さらに、面接に関しても本人が希望しなければ行うことはありません。チェックの結果を開示せず、面接もしなければ企業側は対処ができません。面接による指導ができれば対応できることもあるかもしれませんが、面接指導が増えないのはいったいなぜなのでしょうか。
 
多くの人はプライバシーに関わる自分のストレス状態を上司や企業の人に知られたくありません。現在のストレス状況を耐えてでも、このことを知られたくない人がいるため、結果の開示や面接指導をやらないケースが多くなっています。また面接指導を受けることによって仕事に支障をきたすと考えることなどからも、受ける人が少なくなっています。ストレスチェックを実施したにも関わらずこのような理由などから、面接指導が行えず、社内環境や労働規則の改善に活かしきれていない企業が多いようです。
 

ストレスチェック制度の実施

ストレスチェック制度を実施するにあたり、まずは対象者が誰なのか、そして高ストレス者の基準などを明確にし、その後の対応についても言及していきます。
 

対象者

ストレスチェックの対象者は、その企業に関係するすべての労働者です。あいまいな言い方になりましたが、それだけ対象となる範囲が広いということです。企業雇用されている正社員はもちろん、パートやアルバイト、派遣社員、契約社員などもこれに該当します。雇用形態や勤務時間には関係ありません。ほとんど出社していないとしても従業員であればすべてチェックの対象です。
 
逆に対象外となるのは使用者、つまり企業の代表や社長、役員などです。ストレスチェックを受ける範囲は非常に広いということを覚えておきましょう。
 

高ストレス者の基準とは?

ストレスチェックの結果、高ストレス者であると判断されることがあります。このときの一般的な判断基準は、「心身のストレス反応に関する項目の評価店合計が高い者」と「心身のストレス反応に関する項目の評価点合計が一定以上かつ、仕事のストレス要因および周囲のサポートに関する項目の評価点合計が著しく高い者」とされています。しかし厳密な判断基準は衛生委員会による調査審議を経て企業が定めることになります。
 
この過程では専門知識を持った産業医による指示が重要となり、こうして最終的に定まった基準を超えた者が高ストレス者と判断されます。
 

高ストレス者への対応について

上で述べたように、高ストレス者であってもその結果の開示・未開示は選択できます。また面接希望の有無もこれと別に選択できるため、起こりうるパターンとしては四つあります。ひとつは結果の開示に同意し、面接も希望するというパターンです。企業としても最も対応しやすいと思います。しかしその場合でも個人情報の扱いには十分注意し、慎重に産業医と日程の調整を行っていきましょう。
 
次は、開示に同意はしないが面接は希望するというパターンです。実は面接を希望していれば結果の開示に同意したとみなすことができます。しかし内部の人間に結果を知られたくないという意思を表しているかもしれません。そのため内部の人ではなく、ストレスチェックを実施する担当者から連絡をさせるなどの配慮をすると良いでしょう。
 
結果の開示に同意しているものの面接を希望しないパターンでは、本人とも話し合い、同意の意思を改めて確認した後、面接指導を促すことが重要です。
 
開示も面接の希望もしないパターンでは、経過を見守るしか対応ができません。しかし本人のためにも面接指導を受けることを勧めてみましょう。
 

産業医との面談でメンタルヘルスを未然防止

ストレスチェックをしても本人の意思がなければ面接指導ができず、問題解決に向けて対応が進められていない企業も多くあります。そこで少しでも状況を変えるためには産業医との連携も重要になってきます。
 
もともと一定規模以上の企業では産業医が設置されていますが、労働者の多くはこのことを知りません。産業医の存在を周知させ、上司などではなく専門知識を持った第三者との面談を促せば、メンタル不調を未然に防止できるかもしれません。
 
産業医はただ相談に乗るだけではなく、定期的に社内環境の調査も行い他の医師に比べて内部の状況を把握しています。職場環境の改善や、各労働者の環境改善に繋がりやすくなります。ストレス状態に問題が合った場合、企業側ができる対応として働き方を変えるということも考えてみましょう。常駐して働くのが厳しい状態であれば、スポット勤務などにも柔軟に対応することで労働者に深刻な問題が起こるのを防げるかもしれません。
 
株式会社MEDIATEは産業医紹介事業の経験から、様々な企業の抱える問題にメスを入れることができます。スポット依頼をはじめ、柔軟な対応で企業の健康を守ります。
 

人事必見!産業医と見直す休職者・復職者への対応

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休職者が出た場合、人事担当者は産業と連携して対応していく必要があります。産業医は医師として専門的な判断を下し、人事は休職者に対して休職中の過ごし方や復帰についてフォローをしていくことになります。そこで休職者や復職者に対して、対応すべきポイントについてまとめていきます。あらかじめポイントを押さえておき体制を整えておくと、休職者が出てしまってもスムーズな対応ができるでしょう。
 

労働安全衛生法の「ストレスチェック制度」とは?

労働安全衛生法では、企業が社内環境を適切に整備することが必要と定められており、健康的・衛生的な労働環境作りを目指しています。ストレスチェック制度も労働安全衛生法にもとづいた施策です。
 
この制度では労働者のストレス状況を検査し、労働者自身が状況を把握すること、そして職場環境の改善のために役立ちます。ストレス状態を数値で表現するため管理がしやすく、また状態の把握がしやすいのも特徴です。質問票を使い、その回答によって心身の状態が評価されます。現在のストレス状況について知るだけでなく、今後のメンタル不調を防止する目的もあります。上手く活用すれば、できるだけ休職者が出てしまわないように事前の取り組みができるでしょう。
 

メンタル不調の休職

強いストレスがかかってしまうと、メンタルに不調をきたします。仕事もできなくなってしまうかもしれません。そのとき、企業は休職という形で対処をすることも考えられますが、その場合の確認事項や注意したいポイントがいくつかあります。
 

休職前への確認ポイント

休職を始める前の段階で、まずは休職者とのコミュニケーションを取り、休職理由の確認、休職のための手続きや休職期間などについて話し合いましょう。休職中の保険料や給与、手当など細かく知らせておくことで休職者も安心できます。
 
できるだけ休職中の不安や復職に向けての不安が解消されるようにすることが大切です。またこうすることが、休職者が会社に戻りやすい環境作りにもなります。
 

休職中の過ごし方

休職は不調を治療するための措置であり、休職中には体を休めるように理解してもらいましょう。
 
しかしメンタルの不調を治すためには気分の切り替えることも必要です。休職中に旅行や娯楽施設を利用することも考えられます。これらは禁止事項ではありませんが、このことが同じ社内の仲間に知られると良い気にはならない恐れがあります。企業としては、ほかの労働者のメンタルもないがしろにすることはできません。休職者には周囲の人たちへの配慮にも注意してもらうよう伝えましょう。
 

休職者へのフォロー

休職による回復の先には復職があります。ここでスムーズに復帰ができないと、再び休職してしまう可能性もあります。そのため人事担当者は社内環境を把握している産業医と共に復帰をサポートします。
 
産業医に復職が可能な状態かどうか判断してもらいますが、人事もあらかじめ復職までのフローを明確にしておく必要があります。復職のタイミングで休職者とトラブルにならないためにも、できるだけ復職の判断基準などを明確に知らせておくことが大切です。
 

職場復帰の準備

復帰のためのリハビリ

休職中でも、復職に向けてできることがあります。リハビリのように少しずつ仕事をしてもらうことも有効的です。無理なく徐々に参加してもらうことで、再休職にならないようにしなくてはなりません。
 
しかしそのためには、こうした復帰までの業務をフロー化しておく必要があります。業務内容は企業や休職者によっても異なります。具体的な仕事内容を定めるのではなく、働き方などを設定することになるでしょう。
 
例えば、在宅でできるリモートワークなどは良い例です。リモートワークは実際に、休職者に向けた業務のやり方として導入している企業もあります。リモートワークをサポートできるような業務ツールも多く存在し、柔軟に技術を取り入れていけばリハビリにも多様なやり方を見出すことができるでしょう。
 

企業と本人のマッチング業務

復帰ができるようにするには、休職者の心の負担を減らすことが重要です。そのためには休職者と意見を交わして互いの求めるものを合致させることがベストです。企業が本人に対してどのような期待をしているのか、逆に本人は企業に対して何を希望しているのか、これを把握することでより良い方向に進められるでしょう。
 
仕事の種類や仕事量、また職場の人間関係の問題もあります。以前働いていた部署の仲間と仕事をしたい、と考えている場合もあります。人事もできるだけ希望に応える形で落としどころを見つけなくてはなりません。すべて休職者の希望通りにできなくても、コミュニケーションが快適に取れる、信頼関係が築けている人と仕事に就かせるなど、付加価値を足してあげるのも良いでしょう。
 

就業規則の見直し・改善

休職者が出てしまった場合、企業としては見直しを考える必要があるかもしれません。休職に関して就業規則を整備することも考えましょう。そのことによって再発を防止するだけでなく、今後休職者が出た場合の療養や復帰準備、会社復帰へのプロセスのためにもなります。
 
就業規則で見るべきポイントは休職期間と勤続年数、休職期間の賃金など、また休職制度の対象範囲や復職時の手続きなどもあります。現在の就業規則を改めて確認し、休職に関する規則が充実しているか見直してみましょう。
 

休職や復職の判定は産業医へ

休職や復職が決まった場合には社内で決められた規則に沿って進めていくことになりますが、その前提となる休職・復職の判定には医師の判断が必要です。労働安全衛生法によって、企業は労働者の健康について医師の意見を聞く必要があると定められています。
 
主治医の診断後、産業医による面談を実施しましょう。産業医であれば、企業と連携し普段から労働者の健康管理を行っています。また定期的な社内環境の巡視もしており、状況が良く分かっています。産業医に判定してもらうことで企業も適切な措置が取りやすく、休職者の復帰に向けた取り組みにも連携していくことができるでしょう。
 
人事としては、労働者の健康はもちろん、企業の管理体制も考慮する必要があります。株式会社MEDIATEでは、産業医紹介を通して様々なフォローを行います。休職や復職に関する問題も、是非ご相談ください。
 
 
 

職場巡視していますか

産業医制度の運用に関して、2017年6月1日より一部改正がありました。
皆さんの職場では、産業医や衛生管理者による職場巡視を行っていますでしょうか?

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産業医・衛生管理者による職場巡視は義務です

労働安全衛生法令では、産業医・衛生管理者による作業場等の巡視を行うことが義務づけられています。
(労働安全衛生規則第11条、15条)

産業医巡視については、「産業医は少なくとも毎月一回作業場等を巡視し、労働者の健康障害防止のため
に必要な措置を講ずる。」とされていすが、2017年6月の一部改正により、頻度の見直しがありました。

改正内容:「少なくとも毎月1回行うとされている産業医による作業場等の巡視については、事業者から
毎月1回以上産業医に所定の情報(以下の1、2)が提供されている場合
であって、事業者の同意がある
場合
には、産業医による作業場等の巡視の頻度を、少なくとも2月に1回とすることを可能とする。」

1. 衛生管理者が少なくとも毎週1回行う作業場等の巡視の結果

2. 1に掲げるもののほか、衛生委員会等の調査審議を経て事業者が産業医に提供することとしたもの

衛生管理者については、今まで通り、少なくとも毎週1回の作業場巡視が必要です。
 

職場巡視の活かし方

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職場巡視が効果的なものとなるよう、事前準備や事後の情報共有、改善計画は大切です。
ただ単に巡視するだけとならない様に、計画的に行いましょう。

実施前には巡視場所のピックアップ、各職場で確認すべきポイントをまとめておく、職場の状況を理解
している従業員に同行を求める等の準備が必要です。

また、実際に産業医や衛生管理者が各職場に入る際には、腕章や声掛け等で職場巡視をしていることを
従業員に伝え、困っていることは無いか等、現場の声を確認する事も効果的です。

巡視後や衛生委員会の場では巡視結果を共有し、対策が必要な場合は改善計画につなげましょう。
巡視は悪い点だけを指摘するのではなく、良い点についても取り上げて横展開していくなど前向きな評価
も大切です。

 

次号では、オフィス職場における職場巡視のポイントについてお伝えしたいと思います。
職場巡視等で、何かお困りの事がありましたら、是非ご相談ください。

                           株式会社メディエイト 保健師 新井 望