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産業医紹介ナビ》 パワハラの動向と判断基準

ハラスメント防止コンサルタントの視点② 

パワハラの動向と判断基準

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パワーハラスメントは、パワー(優位性)+ハラスメント(嫌がらせ)という言葉の組み合わせでつくられた造語で法律的な定義はありません。2000年以降に言葉が誕生し、パワハラより歴史のあるセクハラとセットで「職場の2大ハラスメント」と呼ばれるようになりました。

過去には、社員をリストラする際、解雇の法的規制に抵触しないよう様々な嫌がらせをして、自己退職に追い込む方法でパワハラという言葉が使われてきましたが、現在では、ミスの注意、無視する、私的なことに立ち入る等といったことでも表現されるようになり、多様な問題の集合体に変わっています。


パワハラという言葉が社会的な注目を集めるようになったのは、2007年、上司のいじめ・嫌がらせによって、部下が自殺した事案において、パワハラによる自殺として初めて労災認定する判決(静岡労基署長・日研化学事件)が出てからです。

その後、2009年、労災認定基準に「いじめ・嫌がらせ」が新規項目として追加され、2011年、厚生労働省にワーキンググループが立ち上がり、パワハラの定義が示されました。
そして、2012年、民事上の個別労働紛争相談件数のトップがパワハラ(51,670件)となり、同年、厚生労働省のパワハラ全国調査が実施され、パワハラ被害の実態が明らかになりました。


パワハラとセクハラには、共通点と違いがありますが、大きな違いの一つとして、セクハラには個別法がありますが、パワハラには法律がありません。

2017年には、政府が罰則を含めた法規制の検討に着手しましたが、どのような行為がパワハラになるかの線引きが難しく、いまだ実現に至っていません。パワハラは多くの組織で問題になっており、自殺者も出ているのに法律がない。
パワハラ問題が増加の一途をたどっているのは、こうした行政や組織の対応の遅れ等が原因と考えられます。
 

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それでは、パワハラの動向から、定義と判断基準の説明をします。
厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキンググループ報告」でパワハラにいて次のようにまとめられています。

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、
職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、
業務の適正な範囲を超えて、
精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為

上記の定義から、
① 優位性(行為者)
② 業務の範囲外の言動(行為者)
③ ダメージ(被害者・職場環境)
の3つが揃うとパワハラになる可能性があるということでしょう。


まず、「①優位性とは」代表的なのは上司の職務権限です。以前は、上司が部下に対して、いじめ・嫌がらせを行うことをパワハラと表現しましたが、現在は、専門的能力、集団の力、経験等も優位性として認識されるようになったことから、同僚同士、部下から上司も対象となり、行為の対象が多様化し、パワハラ問題を一層複雑にさせています。


次に「②業務の範囲外の言動とは」
この点については、厚生労働省はパワハラの行為類型を紹介しています。

<職場のパワハラ行為6類型(厚生労働省)>

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業務の適正な範囲を超える言動とは、上記以外の行為も考えられますが、適正な範囲内と範囲外のラインを明確に示せないことがパワハラの難しさといえます。
セクハラの性的言動は、業務との関連性がないため、すべて範囲外といえますが、パワハラは、業務と関連することが多いため、判断も難しくなります。

ポイントとしては、「人格否定」「雇用不安を与える」「長時間の叱責」「業務外の指示、命令」等は合理性も必要性もないため、範囲外と考えていいでしょう。

また、最初は、業務の適正な範囲だったが、範囲外に展開するといった事例も多い。例えば、上司が部下のミスを注意したが、部下が反省している様子が全くないため、つい感情的になって、長時間の叱責、人格否定、雇用不安を与える言動をしてしまったという内容です。


3つ目の「ダメージとは」これは被害者が精神的・身体的苦痛を与えられた、もしくは、職場環境を悪化させた等という行為に対する結果です。行為そのものだけでなく、誰に対して行ったかもポイントになります。
例えば、仕事や職場の人間関係に慣れていない新入社員、うつ病が回復して復職した人等は、ダメージを受けやすいので注意が必要です。

以上、パワハラの定義と判断基準の解釈として参考にしてください。
 

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最後に、組織に上下関係はありますが、お互いを対等なパートナーとして認め合うことでパワハラの出番はなくなります。また、個人や組織にストレスが関与するとパワハラが発生しやくなります。
自己や組織に内在する偏り、弱い部分がストレスという刺激を受けパワハラとして外に現れるのです。
個人も組織も、内なる課題を可視化し、改善するが大切です。
そして、何より、皆さまの日々のセルフケアを大切にしてほしいと思います。


                          メンタルプラス株式会社 代表取締役  和田 隆

 

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