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冬場の水分補給

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冬場も水分補給を忘れずに

水分補給が必要なのは、汗をかきやすい夏場だけだと思っていませんか?

私たち人間の体の約60%は水分です。毎日食べ物や飲み物などから2~2.5リットルの水分を摂取し、
尿や便、汗などで同じくらいの量の水分を体から排出しています。
これは季節が変わってもあまり変わりません。

冬場は空気の乾燥により体表の水分が蒸発したり、喉の渇きも感じにくいため、気づかないうちに
水分不足になっていることもあります。冬場でも水分補給は大切なのです。
 

風邪・インフルエンザなどの予防にも水分補給

風邪やインフルエンザの予防としては、手洗い、うがいに加えて水分補給も大事な予防策のひとつ
です。風邪やインフルエンザの原因となるウイルスは、空気が乾燥した状態で活発になり、感染する
リスクが高まります。

水分補給は喉や鼻の粘膜をうるおしてウイルスの侵入を防ぐ事や、侵入したウイルスが咳や痰となり
体外に排出する事を助けます。
 

脳卒中・心筋梗塞予防にも水分補給

冬場には脳卒中や心筋梗塞の発症が増えます。
これは寒くなって血圧が上昇することも一因ではありますが、水分補給も大きく関わっています。
冬場は喉の乾きを自覚しにくい事や、汗をかかなくなるなどの理由で水分摂取が少なくなります。
体内の水分が少なくなると、血液ドロドロの状態となり、結果として脳卒中や心筋梗塞を引き起こす
可能性が高くなります。
 

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水分補給の目安

一日に必要な水分量の目安は「体重(kg)×30ml」です。
体重50kgの方であれば、一日1500mlが目安です。
こまめな水分補給で、ご自身の体格にあった適量の水分補給を心がけましょう。

水分補給は常温の水またはぬるま湯の摂取がお勧めです。
冷たい水は身体を冷やしてしまいます。
また、コーヒーやお茶などは利尿作用があるため水分補給としてはお勧めしません。

                        株式会社メディエイト 保健師 新井 望

 

「風邪」予防しましょう

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風邪とは

風邪は病名ではありません。様々な病原体が鼻や喉などに付着しておこる様々な症状をまとめて
「風邪」と呼んでいます。

風邪の80~90%はウイルス感染によるもので、ウイルスの種類は200種類以上あるといわれています。
気温や湿度が下がり始めたこの時期は風邪をひきやすくなる時期ですので、注意が必要です。

風邪のほとんどの原因であるウイルスに対して、抗生物質は効きません。風邪薬は、熱や鼻水、咳など
の苦しい症状を和らげるために使用する対処療法であり、ウイルス感染そのものを治すものではありま
せん。

風邪を治すのは自然治癒力です。自分の免疫の力で治りやすくなるようサポートしてあげる事が治療の
基本です。
 

風邪予防のポイント

体内にウイルスを取り込まない

手洗いは感染症対策の基本で最も重要です。 せっけんと流水を用いきれいに洗い流す習慣をつけま
 しょう。
マスクは正しく使いましょう。鼻とマスクの間に隙間が開かないように、装着時に小鼻の横を抑え
 つけたり、マスクの内側に小さく折ったティッシュを挟む事も効果があります。

規則正しい生活リズム

・抵抗力をつけるためには、疲労をためないことが大切です。十分な睡眠、バランスの良い食事、
 ビタミン補給、水分補給、適度な運動で日ごろから体調を整えましょう。

体温を調節する

・暖房や加湿器を適度に使用しましょう。
・厚着は体温調節機能を低下させ、寒さに対する抵抗力を弱めてしまします。厚着、極端な薄着は避け
 ましょう。
・入浴は血行を良くし抵抗力を高めます。じっくり温まり、お風呂から出た後も湯冷めしないよう保温
 しましょう。

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職場で確認!! 咳エチケット

他人への感染を防ぐため、咳エチケットを行いましょう。

○ ⇒・マスクを着用
  ・ティッシュ、ハンカチで口や鼻を覆う
  ・袖で口、鼻を覆う

× ⇒・何もしないで咳やくしゃみをする
   →しぶきは2mほど飛びます。他人に病気をうつす可能性があります。
  ・咳やくしゃみを手でおさえる
   →咳やくしゃみを手でおさえると、その手にウイルスが付着します。ドアノブなどを介して
   他の人に病気をうつす可能性があります。

                          株式会社メディエイト 保健師 新井望

 

外国人労働者の雇用における快適環境づくり

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近年、外国人労働者は増え続けており、人手を求める企業にとっても良い傾向と言えます。しかし雇用するには留意しなくてはならない点も多く、外国人労働者がストレスを貯めないためにもサポート体制を整えていくことが大切です。当コラムでは、外国人労働者の現状や労働に関する注意点、問題解決のための産業医の利用などについてまとめています。
 

増え続ける外国人労働者

グローバル化が進む現代では、国境をまたいで働くことも珍しくありません。日本人が海外に出ることも、逆に外国人が日本に働きにやってくることもよくあります。
 
実際、外国人労働者の数はほとんど毎年増え続けており、100万人という数もはるかに超えています。日本では少子高齢化なども影響し、人口そのものが減少傾向にあることから人手不足に悩む企業も多いです。そのため外国人労働者の需要も高まり、雇用する企業も増えることとなりました。
 
さらに最近では、技能実習制度の活用が進んだことで技能実習生の増加が顕著になっています。人手が欲しい企業からすれば労働者が増えるのは嬉しいことで、仕事意欲のある外国人労働者を雇用するメリットも大きいと言えます。一方で、意思の疎通がうまくできていないことなどからトラブルが起きてしまうこともあるため、雇用に際して注意すべき点もいくつかあります。
 

外国人労働者を雇用する注意点

外国人労働者の雇用では、認識の違いから問題に発展するケースが多いため、基本的に企業が外国人労働者に各種の説明をすることが求められます。できるだけ理解される内容に間違いがないようコミュニケーションを図りましょう。しかし雇用対策法にもとづいて定められた雇用・労働条件に関する指針は、努力義務にとどまるものがほとんどです。
 

募集や採用

外国人労働者の募集について、国外において直接募集する場合には事前に公共職業安定所への届け出が必要になります。国外からの斡旋を受ける場合であれば、職業紹介事業の許可を持っていることの確認をしましょう。採用については、在留資格に就労が認められていることを確認し、公平な選考をするよう配慮しましょう。
 

労働条件

企業は、外国人労働者が労働時間や賃金について理解ができるように説明する必要があります。賃金についてはその計算や支払い方法、税金、雇用保険料などの説明も理解できるように努めなければいけません。ここに誤解が生じ、企業と外国人労働者との間で認識のズレがあれば、のちにトラブルが起こるリスクがあります。できるだけ企業は外国人労働者が労働条件を理解できるよう、その内容を明らかにした雇入通知書の交付に努めましょう。
 
労働時間の管理については、一般の労働者と同じく適正な労働時間管理を行い、法定労働時間の遵守をしましょう。また企業は労働者名簿、賃金台帳を調製するものとし、その際外国人労働者の家族の住所や、そのほか緊急時における連絡先も把握するよう努めましょう。
 

労働環境

当然、外国人労働者がいる環境でも労働安全衛生法に則った取り組みが必要です。そのため機械設備や安全装置、保護具の使用方法については確実に理解してもらうよう説明が必要です。労働災害時に使うと思われる指示や簡単な合図についても習得してもらえるよう説明しましょう。
 
この他、衛生教育や災害防止に対する様々な配慮、健康診断なども同様に実施します。産業医によって健康指導・健康相談も実施されますが、いずれも努力義務とされています。
 

労災保険の確保

労災保険の制度について、保険給付に関する請求手続きなどは雇い入れ時に分かりやすく伝える配慮が必要です。実際に労働災害が発生した場合、相談に応じ、労災保険給付の請求手続きを代行し必要な援助を行うようにしましょう。
 

雇用の安定や福祉

企業は外国人労働者が適切な宿泊施設を確保することや、医療・文化・体育・レクリエーションなどの施設の利用について十分な機会が保障されるように努めます。日本の生活習慣や文化などについても指導を行い、相談に応じることも求められます。
 
職業能力の向上にも配慮し、安易な解雇はしないようにしましょう。やむを得ない場合は公共職業安定所、日系人雇用サービスセンターなどを利用しサポートに努めましょう。
 

外国人労働者は必要不可欠

これまでの傾向から見ても、まだまだ外国人労働者は増え続けていくことが考えられます。働き手が減り続ける日本にとって、外国人労働者は必要不可欠な存在です。労働市場も広がり多様性が増してきています。これからより多くの業界や場面で外国人労働者が雇用されるようになるでしょう。企業としても就労意欲の高い労働者が入ってくると従業員全体のモチベーション向上に繋がるなど、良い効果が期待できます。
 
雇用した場合、上手く付き合っていくためには上記の注意点などをしっかりと把握していかなければなりません。しかし問題なのは、上記のほとんどが努力義務であり完全な企業の義務ではないということです。そのためサポート体制が整っていない職場もまだまだ多いようです。外国人労働者の労務管理をしていくためには、コミュニケーションを密に取り、業務内容をマニュアル化しておくことも重要です。
 

英語能力の高い産業医が必要不可欠

慣れない環境で労働するのは大きな負担となり、外国人労働者にはストレスがかかりやすい傾向があります。できるだけこの状態を解消できるようにしましょう。外国人労働者を雇用するにあたり、快適環境を作るためには外国人雇用管理アドバイザーを利用することもできます。外国人労働者の雇い入れに対する疑問点などがあれば相談に応じてくれます。費用は無料で、公共職業安定所で申し込みができます。直接事業場にアドバイザーが派遣されるため利用するメリットは大きいと言えます。
 
しかし雇用管理の改善などが目的で、言語レベルもバラバラです。外国人労働者のメンタルや健康面への対策も合わせて行っていくには、産業医との連携をしていくと良いでしょう。産業医であれば社内の労働環境も把握しており、事業生産性を高めることにも貢献してくれます。外国人労働者を雇用している、または今後していく予定があるなら、英語能力の高い産業医を選任することがおすすめです。
 
株式会社 MEDIATEでは、長年の産業医紹介事業の経験から、英語能力の高い産業医を紹介可能です。もし外国人労働者へのメンタルケアの面でお悩みの場合は、ご相談ください。
 
 

オフィス職場における職場巡視

職場巡視というと、工場や有害物質を扱う職場をイメージする方が多いと思いますが、
オフィス職場であっても産業医や衛生管理者による職場巡視が必要です。
オフィス職場の職場巡視をする際に確認する事が望ましいポイントをご紹介します。
 

1.過重労働や健康状態の確認

産業医が職場に出向く機会は少ないのではないでしょうか。だからこそ、職場巡視で出向いた際には
職場の管理者や従業員から過重労働等を含む業務の状況や季節的な疾患を含む健康状態の確認等を
直接確認する良い機会となります。

巡視時には、職場ごとの過重労働の情報や感染症情報等の事前情報があると効果的です。
 

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2.VDT(Visual Display Terminals)作業状況の確認

オフィス職場の多くでPC作業が行われていると思います。VDT作業の作業環境管理の状況(作業者の
姿勢や、配置、明るさ等)確認や、健康障害の予防するために取り組んでいる、または注意喚起されて
いる事を確認し、産業医からアドバイスをもらいましょう。

 

3.温度や湿度、照度等の確認

実際にオフィスに入ることで、温度や湿度は適切か、空気の流れに問題はないか等、職場環境が快適
かを確認しましょう。温度計や湿度計の設置場所が適切かの確認も大切です。

また、事務所則に基づいて2か月毎に測定されている結果も、職場巡視に合わせて確認しましょう。
 

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4.災害対策

万が一の地震や、火災に備えた対策がされているかの確認は重要です。避難経路の確保や表示、地震
対策として設置物が固定されているかの確認、災害時に必要な物品が揃っているかの確認等を定期的
に行いましょう。

 

5.喫煙対策

職場内での分煙、受動喫煙防止対策がきちんと行われているかを確認しましょう。実際に巡視する
ことで、匂いの漏れがないか、喫煙室の管理に問題はないか等定期的に状況を確認して行くことが
大切です。
                         株式会社メディエイト 保健師 新井 望

 

逆流性食道炎

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逆流性食道炎とは

逆流性食道炎とは、胃酸が胃から食道に逆戻りする事により食道部分に炎症が起こる病気です。胃液は強い酸性のため、食道に逆流すると食道の粘膜を刺激して食道の粘膜がただれたり、潰瘍ができたりします。

主な症状としては、胸やけや呑酸(すっぱい、苦いゲップ)等です。
主な原因としては、食道と胃のつなぎめにあたる下部食道括約筋の筋肉の弛みと、胃酸の増えすぎです。

通常は下部食道括約筋が胃酸の逆流を防いでいますが、この筋肉が緩むことで逆流がおこります。
これは、加齢によるものの他、脂肪分の摂りすぎ等が食道の筋力を弛めています。また、油っぽいもの、甘いもの、酸っぱいものや刺激の強いもの、アルコールやたばこは胃酸の分泌を高めます。
以前は高齢者に多い病気とされていましたが、最近は年齢に関係なく増えています。

逆流性食道炎は、命に関わる病気ではありませんが、生活の質(QOL)を低下させます。
年齢に関係なく、日ごろから生活習慣に気を付けることが大切です。
 

逆流性食道炎の症状チェック

 □ 胸やけがする
 □ 酸っぱいものや苦いものがこみ上がってくる
 □ ゲップが良く出る
 □ 喉に違和感がある
 □ 喉がイガイガする
 □ 咳が出る
 □ お腹に膨満感がある
 

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逆流性食道炎の症状

・肥満に注意、食べ過ぎ、早食いをやめ腹八分目を心がける
・脂っこい食事、香辛料など刺激の強い食事は控える
・煙草は控え、アルコールは適量に
・食後はすぐ横にならない、寝るときは枕を10-20cm高めにするとよい
・姿勢に注意、前かがみの姿勢をさける
・お腹をしめつけない、ベルトやコルセット、ガードル等お腹を締め付ける物は身に着けない
・ストレスをためない生活を心がける

                       株式会社メディエイト 保健師 新井 望

 

ストレスチェック制度を導入後の企業対応について

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ストレスチェック制度が義務化され、多くの企業で実施されるようになりました。しかし実施するだけではなく、その先の対応をどのようにしていくのかが重要になります。そのためには企業による取り組みだけでなく、産業と連携を取りながら進めていくことが大切です。
 

「ストレスチェック制度」導入が8割越え

ストレスチェック制度は、平成27年12月1日に改正された労働安全衛生法によって義務付けがされています。厚生労働省の調査によると、8割を超える事業場で導入されていると分かっています。この制度をきっかけに労働者のメンタル不調をいち早く察知し、健康的な職場環境の構築に役立てることができるのです。
 
しかしこれに関して問題も発生しています。ストレスチェック制度ではストレスチェックによって高ストレス者と判断された場合、面接指導の対象となります。この面接を受けることで意見を聞き、対処していくことが可能になりますが、その後の面接を行っている割合は非常に小さいことが分かっています。平成29年の時点で面接指導を受けた労働者の割合は1%にも達していません。面接を受けるべき対象者が少ないということではなく、対象者と判断されたにも関わらず面接を希望しない労働者がほとんどだということです。今後この問題を解決しなければ、ストレスチェック制度を活かしきれないままであり、労働環境がいつまでも改善されません。
 

どうして面接指導が増えないのか?

ストレスチェックの結果は、本人の同意がある場合にのみ開示されます。そのため本人が希望しなければ企業がその結果を知ることはできません。さらに、面接に関しても本人が希望しなければ行うことはありません。チェックの結果を開示せず、面接もしなければ企業側は対処ができません。面接による指導ができれば対応できることもあるかもしれませんが、面接指導が増えないのはいったいなぜなのでしょうか。
 
多くの人はプライバシーに関わる自分のストレス状態を上司や企業の人に知られたくありません。現在のストレス状況を耐えてでも、このことを知られたくない人がいるため、結果の開示や面接指導をやらないケースが多くなっています。また面接指導を受けることによって仕事に支障をきたすと考えることなどからも、受ける人が少なくなっています。ストレスチェックを実施したにも関わらずこのような理由などから、面接指導が行えず、社内環境や労働規則の改善に活かしきれていない企業が多いようです。
 

ストレスチェック制度の実施

ストレスチェック制度を実施するにあたり、まずは対象者が誰なのか、そして高ストレス者の基準などを明確にし、その後の対応についても言及していきます。
 

対象者

ストレスチェックの対象者は、その企業に関係するすべての労働者です。あいまいな言い方になりましたが、それだけ対象となる範囲が広いということです。企業雇用されている正社員はもちろん、パートやアルバイト、派遣社員、契約社員などもこれに該当します。雇用形態や勤務時間には関係ありません。ほとんど出社していないとしても従業員であればすべてチェックの対象です。
 
逆に対象外となるのは使用者、つまり企業の代表や社長、役員などです。ストレスチェックを受ける範囲は非常に広いということを覚えておきましょう。
 

高ストレス者の基準とは?

ストレスチェックの結果、高ストレス者であると判断されることがあります。このときの一般的な判断基準は、「心身のストレス反応に関する項目の評価店合計が高い者」と「心身のストレス反応に関する項目の評価点合計が一定以上かつ、仕事のストレス要因および周囲のサポートに関する項目の評価点合計が著しく高い者」とされています。しかし厳密な判断基準は衛生委員会による調査審議を経て企業が定めることになります。
 
この過程では専門知識を持った産業医による指示が重要となり、こうして最終的に定まった基準を超えた者が高ストレス者と判断されます。
 

高ストレス者への対応について

上で述べたように、高ストレス者であってもその結果の開示・未開示は選択できます。また面接希望の有無もこれと別に選択できるため、起こりうるパターンとしては四つあります。ひとつは結果の開示に同意し、面接も希望するというパターンです。企業としても最も対応しやすいと思います。しかしその場合でも個人情報の扱いには十分注意し、慎重に産業医と日程の調整を行っていきましょう。
 
次は、開示に同意はしないが面接は希望するというパターンです。実は面接を希望していれば結果の開示に同意したとみなすことができます。しかし内部の人間に結果を知られたくないという意思を表しているかもしれません。そのため内部の人ではなく、ストレスチェックを実施する担当者から連絡をさせるなどの配慮をすると良いでしょう。
 
結果の開示に同意しているものの面接を希望しないパターンでは、本人とも話し合い、同意の意思を改めて確認した後、面接指導を促すことが重要です。
 
開示も面接の希望もしないパターンでは、経過を見守るしか対応ができません。しかし本人のためにも面接指導を受けることを勧めてみましょう。
 

産業医との面談でメンタルヘルスを未然防止

ストレスチェックをしても本人の意思がなければ面接指導ができず、問題解決に向けて対応が進められていない企業も多くあります。そこで少しでも状況を変えるためには産業医との連携も重要になってきます。
 
もともと一定規模以上の企業では産業医が設置されていますが、労働者の多くはこのことを知りません。産業医の存在を周知させ、上司などではなく専門知識を持った第三者との面談を促せば、メンタル不調を未然に防止できるかもしれません。
 
産業医はただ相談に乗るだけではなく、定期的に社内環境の調査も行い他の医師に比べて内部の状況を把握しています。職場環境の改善や、各労働者の環境改善に繋がりやすくなります。ストレス状態に問題が合った場合、企業側ができる対応として働き方を変えるということも考えてみましょう。常駐して働くのが厳しい状態であれば、スポット勤務などにも柔軟に対応することで労働者に深刻な問題が起こるのを防げるかもしれません。
 
株式会社MEDIATEは産業医紹介事業の経験から、様々な企業の抱える問題にメスを入れることができます。スポット依頼をはじめ、柔軟な対応で企業の健康を守ります。
 

人事必見!産業医と見直す休職者・復職者への対応

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休職者が出た場合、人事担当者は産業と連携して対応していく必要があります。産業医は医師として専門的な判断を下し、人事は休職者に対して休職中の過ごし方や復帰についてフォローをしていくことになります。そこで休職者や復職者に対して、対応すべきポイントについてまとめていきます。あらかじめポイントを押さえておき体制を整えておくと、休職者が出てしまってもスムーズな対応ができるでしょう。
 

労働安全衛生法の「ストレスチェック制度」とは?

労働安全衛生法では、企業が社内環境を適切に整備することが必要と定められており、健康的・衛生的な労働環境作りを目指しています。ストレスチェック制度も労働安全衛生法にもとづいた施策です。
 
この制度では労働者のストレス状況を検査し、労働者自身が状況を把握すること、そして職場環境の改善のために役立ちます。ストレス状態を数値で表現するため管理がしやすく、また状態の把握がしやすいのも特徴です。質問票を使い、その回答によって心身の状態が評価されます。現在のストレス状況について知るだけでなく、今後のメンタル不調を防止する目的もあります。上手く活用すれば、できるだけ休職者が出てしまわないように事前の取り組みができるでしょう。
 

メンタル不調の休職

強いストレスがかかってしまうと、メンタルに不調をきたします。仕事もできなくなってしまうかもしれません。そのとき、企業は休職という形で対処をすることも考えられますが、その場合の確認事項や注意したいポイントがいくつかあります。
 

休職前への確認ポイント

休職を始める前の段階で、まずは休職者とのコミュニケーションを取り、休職理由の確認、休職のための手続きや休職期間などについて話し合いましょう。休職中の保険料や給与、手当など細かく知らせておくことで休職者も安心できます。
 
できるだけ休職中の不安や復職に向けての不安が解消されるようにすることが大切です。またこうすることが、休職者が会社に戻りやすい環境作りにもなります。
 

休職中の過ごし方

休職は不調を治療するための措置であり、休職中には体を休めるように理解してもらいましょう。
 
しかしメンタルの不調を治すためには気分の切り替えることも必要です。休職中に旅行や娯楽施設を利用することも考えられます。これらは禁止事項ではありませんが、このことが同じ社内の仲間に知られると良い気にはならない恐れがあります。企業としては、ほかの労働者のメンタルもないがしろにすることはできません。休職者には周囲の人たちへの配慮にも注意してもらうよう伝えましょう。
 

休職者へのフォロー

休職による回復の先には復職があります。ここでスムーズに復帰ができないと、再び休職してしまう可能性もあります。そのため人事担当者は社内環境を把握している産業医と共に復帰をサポートします。
 
産業医に復職が可能な状態かどうか判断してもらいますが、人事もあらかじめ復職までのフローを明確にしておく必要があります。復職のタイミングで休職者とトラブルにならないためにも、できるだけ復職の判断基準などを明確に知らせておくことが大切です。
 

職場復帰の準備

復帰のためのリハビリ

休職中でも、復職に向けてできることがあります。リハビリのように少しずつ仕事をしてもらうことも有効的です。無理なく徐々に参加してもらうことで、再休職にならないようにしなくてはなりません。
 
しかしそのためには、こうした復帰までの業務をフロー化しておく必要があります。業務内容は企業や休職者によっても異なります。具体的な仕事内容を定めるのではなく、働き方などを設定することになるでしょう。
 
例えば、在宅でできるリモートワークなどは良い例です。リモートワークは実際に、休職者に向けた業務のやり方として導入している企業もあります。リモートワークをサポートできるような業務ツールも多く存在し、柔軟に技術を取り入れていけばリハビリにも多様なやり方を見出すことができるでしょう。
 

企業と本人のマッチング業務

復帰ができるようにするには、休職者の心の負担を減らすことが重要です。そのためには休職者と意見を交わして互いの求めるものを合致させることがベストです。企業が本人に対してどのような期待をしているのか、逆に本人は企業に対して何を希望しているのか、これを把握することでより良い方向に進められるでしょう。
 
仕事の種類や仕事量、また職場の人間関係の問題もあります。以前働いていた部署の仲間と仕事をしたい、と考えている場合もあります。人事もできるだけ希望に応える形で落としどころを見つけなくてはなりません。すべて休職者の希望通りにできなくても、コミュニケーションが快適に取れる、信頼関係が築けている人と仕事に就かせるなど、付加価値を足してあげるのも良いでしょう。
 

就業規則の見直し・改善

休職者が出てしまった場合、企業としては見直しを考える必要があるかもしれません。休職に関して就業規則を整備することも考えましょう。そのことによって再発を防止するだけでなく、今後休職者が出た場合の療養や復帰準備、会社復帰へのプロセスのためにもなります。
 
就業規則で見るべきポイントは休職期間と勤続年数、休職期間の賃金など、また休職制度の対象範囲や復職時の手続きなどもあります。現在の就業規則を改めて確認し、休職に関する規則が充実しているか見直してみましょう。
 

休職や復職の判定は産業医へ

休職や復職が決まった場合には社内で決められた規則に沿って進めていくことになりますが、その前提となる休職・復職の判定には医師の判断が必要です。労働安全衛生法によって、企業は労働者の健康について医師の意見を聞く必要があると定められています。
 
主治医の診断後、産業医による面談を実施しましょう。産業医であれば、企業と連携し普段から労働者の健康管理を行っています。また定期的な社内環境の巡視もしており、状況が良く分かっています。産業医に判定してもらうことで企業も適切な措置が取りやすく、休職者の復帰に向けた取り組みにも連携していくことができるでしょう。
 
人事としては、労働者の健康はもちろん、企業の管理体制も考慮する必要があります。株式会社MEDIATEでは、産業医紹介を通して様々なフォローを行います。休職や復職に関する問題も、是非ご相談ください。
 
 
 

職場巡視していますか

産業医制度の運用に関して、2017年6月1日より一部改正がありました。
皆さんの職場では、産業医や衛生管理者による職場巡視を行っていますでしょうか?

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産業医・衛生管理者による職場巡視は義務です

労働安全衛生法令では、産業医・衛生管理者による作業場等の巡視を行うことが義務づけられています。
(労働安全衛生規則第11条、15条)

産業医巡視については、「産業医は少なくとも毎月一回作業場等を巡視し、労働者の健康障害防止のため
に必要な措置を講ずる。」とされていすが、2017年6月の一部改正により、頻度の見直しがありました。

改正内容:「少なくとも毎月1回行うとされている産業医による作業場等の巡視については、事業者から
毎月1回以上産業医に所定の情報(以下の1、2)が提供されている場合
であって、事業者の同意がある
場合
には、産業医による作業場等の巡視の頻度を、少なくとも2月に1回とすることを可能とする。」

1. 衛生管理者が少なくとも毎週1回行う作業場等の巡視の結果

2. 1に掲げるもののほか、衛生委員会等の調査審議を経て事業者が産業医に提供することとしたもの

衛生管理者については、今まで通り、少なくとも毎週1回の作業場巡視が必要です。
 

職場巡視の活かし方

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職場巡視が効果的なものとなるよう、事前準備や事後の情報共有、改善計画は大切です。
ただ単に巡視するだけとならない様に、計画的に行いましょう。

実施前には巡視場所のピックアップ、各職場で確認すべきポイントをまとめておく、職場の状況を理解
している従業員に同行を求める等の準備が必要です。

また、実際に産業医や衛生管理者が各職場に入る際には、腕章や声掛け等で職場巡視をしていることを
従業員に伝え、困っていることは無いか等、現場の声を確認する事も効果的です。

巡視後や衛生委員会の場では巡視結果を共有し、対策が必要な場合は改善計画につなげましょう。
巡視は悪い点だけを指摘するのではなく、良い点についても取り上げて横展開していくなど前向きな評価
も大切です。

 

次号では、オフィス職場における職場巡視のポイントについてお伝えしたいと思います。
職場巡視等で、何かお困りの事がありましたら、是非ご相談ください。

                           株式会社メディエイト 保健師 新井 望 

 

2018年度のインフルエンザワクチンについて

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9月に入り、インフルエンザの発生が既に報告されています。

本年も2018-2019年の冬季のインフルエンザの流行シーズンに備え、多くの医療機関でインフルエンザワクチンの接種を10月初旬から開始する予定になっております。

昨年も10月初旬頃からインフルエンザワクチンの接種を開始する旨をどの医療機関でも掲示は始めていたのですが、昨年はワクチン製造メーカーの問題によりワクチン製造数が非常に少なく、さらにやや10-11月初旬に気温の高い日が多かったことから、10月にインフルエンザワクチン接種を接種された方の数は少なく、11月も過ぎ、12月半ばから1月になって、実際にインフルエンザが大流行し、罹患された方の数がかなり増えてからワクチン接種を希望された方が多く見られました。

2017-2018年度のインフルエンザ流行シーズン全体を通した統計によりますと、一昨年の2016-2017年度よりも最終的に2倍以上のインフルエンザ罹患者数となり、インフルエンザをきっかけに発生した脳炎や髄膜炎、腎不全、心不全などにより症状が重篤化して亡くなってしまった方や、入院を必要とした方の数も例年を超える数になってしまいました。

また2017-2018年度は、通常であればインフルエンザA型が12-1月に流行し、そのあと1-2月にかけてインフルエンザB型が流行するという今迄のインフルエンザ流行の典型例な経過をとらず、インフルエンザA型とB型が同時に年明けの1-2月に大流行し、最終的には前年度の2倍以上の数の方がインフルエンザに罹患してしまいました。

これは、日本だけの話ではなく、アメリカ・オーストラリア・フランスでも、昨シーズンのインフルエンザ患者数は過去5~9年では最多であり、世界的にインフルエンザ患者数が増加していることを示しています。

近年、日本を訪れる海外からの旅行者も年々増加傾向であり、加えて日本から海外へ出張や旅行に行かれる方も増加していますので、日本ではまだ流行の兆しが見えない時期であっても早めのワクチン接種が重要となります。
 

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「インフルエンザワクチンを接種すると絶対にインフルエンザには罹患しないのですか?」というご質問をよくお受け致しますが、実際にはインフルエンザワクチンはを接種しても100%インフルエンザの感染を予防することは出来ません。

しかしインフルエンザの罹患や発症する確率を下げることが可能です。

また、インフルエンザワクチンは接種してすぐに感染を予防できる訳ではなく、ワクチン接種後約2週間から4週間かけて抗体価がピークを迎える為、11月-2月のインフルエンザ流行シーズンにしっかりとした感染予防を期待する為には早めの接種をお勧めしています。

                             株式会社メディエイト 産業医 望月香織

 

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産業医紹介ナビが提携している、もちづき内科クリニックではインフルエンザワクチン接種が可能です。
予約が必要となりますので。ご希望される方は、クリニックまでお問い合わせください。

もちづき内科クリニック
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【50人未満の事業場向け】ストレスチェック制度の導入メリット

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事業場が50人未満であれば、ストレスチェックの義務がありません。しかし必要に応じて実施を検討した方が良いケースもあります。また、義務がなかったとしてもこの制度を導入することによるメリットも存在します。
 
条件を満たす必要があるものもありますが、導入を検討して産業医とともに社内環境の改善にお役立てください。ここでは、どのようなメリットがあるのか、具体的に紹介していきます。
 

50人以上の事業場がストレスチェックの義務

労働安全衛生法では職場の安全、そして衛生状態の整備などが企業に義務付けられています。労働者が、心身ともに健康なまま仕事ができる環境作りが目的とされています。そのための具体的施策のひとつが、ストレスチェック制度です。
 
質問票に対する回答からストレス状態を評価し、数値化することで労働者が危ない状態にないかどうかチェックすることができます。ストレスチェックは、ひとつの事業場に対して50人以上がいる場合に義務としており、実施しなくてはなりません。そのため、逆に言えば50人未満の事業場であれば実施しなくても問題ありません。
 
ここで覚えておきたいのは、50人という人数は法人単位の話ではないという点です。あくまでひとつの事業場に対する人数を参照します。例えば本社と支店に分かれており、企業全体としては100人の労働者がいたとしても、本社に60人、支店に40人が働いていれば、ストレスチェックの義務があるのは本社だけとなります。同じ企業で働いていても、事業場によって実施の有無が違い、また法律上問題はないということです。
 

50人未満の事業場でもストレスチェックをおすすめする理由

50人以上の事業場でストレスチェックが義務付けられているだけで、50人未満だからといってその必要性がないわけではありません。例えば以下のような企業では導入を検討してみると良いでしょう。
 

メンタルヘルス不調者が発生しやすい会社

この場合はストレスチェックの必要性が高いと言えます。改善措置を見出すためにも導入を検討してみましょう。
 

長時間労働が常態。または、業務負債が高い会社

このような場合にもメンタル不調者が出てくる可能性が高いです。長時間労働が続くのもストレスの溜まりやすさに関係してきます。ストレスチェックによって労働者の状況を把握していく必要性がありそうです。
 

産業医や衛生管理者など、産業保健スタッフを確保できる会社

50人未満であれば義務ではないものの、労働者のストレス状況の変化に気づくにはチェックを行うことが有効的です。このとき、産業保健スタッフがいると実施がしやすくなります。
 
しかし産業保健スタッフは、ストレスチェック制度における「実施者」とは呼びません。ストレスチェックの実施者、つまり結果の評価をする人は企業ではありません。医師や保健師、または外部機関に委託します。しかし実施にかかる事務作業は「実施事務従事者」と呼ばれ、ここを産業保健スタッフが担当することになるのが通常です。これに関しても外部に委託することは可能ですが、すでにスタッフがいる場合、または確保できるのであればストレスチェックへのハードルが低くなります。社内環境の改善のためにも実施の検討価値が高いと言えます。
 

複数の事業場を持つ会社で、義務化の対象が本社などにあり、対象外規模の支店や営業所など

これは上で挙げた例のような状態です。同じ企業内でも事業場によって実施の有無が変わるケースです。本社で実施しているにも関わらず支店や営業所で実施されていなければ不公平に感じることも考えられ、労働者が不満を募らせる原因になってしまうかもしれません。
 

導入によるメリット

負担無く実施できる

50人未満の事業場であれば、義務化されているときにはないメリットがあります。そのひとつがチェックによる報告の義務がないということです。
 
義務化されている場合には細かく記録を残していかなければなりません。報告を怠ると罰則を受けることにもなります。その点、50人未満の事業場では努力義務にとどまり、実施したとしても報告の義務はありません。報告書作成の手間もなく、純粋に社内環境改善のために負担無く実施をすることができます。
 

助成金の支援

もうひとつ、ストレスチェックを実施する大きなメリットがあります。義務のない事業場でも助成金を受け取ることができるのです。
 
ただしいくつか要件があります。まずは労働保険の適用事業場であること、ストレスチェックの実施者が決まっていること、産業医を選任しストレスチェックにかかわる活動を⾏わせること、そしてストレスチェックの実施や⾯接指導を行う者が外部の者であることなどが挙げられます。
 
また事業場が常時50人未満であることも再確認しましょう。派遣社員なども含んで計算します。さらに申請の期間にも注意が必要です。平成29年度に変更があり、4月15日から6月30日までがその申請期間となりました。この期間は将来的に変更される可能性もあり、正確な期間を知りたい場合はその都度調べてみると良いでしょう。
 
助成対象は「ストレスチェックの実施」と「ストレスチェックに係る医師による活動」があります。ストレスチェックの実施によって一従業員につき500円が助成されます。医師による活動については上限を三回とし、一回の実施で21,500円が助成されます。
 
受け取るまでの流れとしては、ストレスチェック実施後、労働者から申し出があれば面接指導などを行うことになります。そしてストレスチェック助成金支給申請書や産業医との契約書など、いくつかの必要書類を準備し申請を行います。その後支給決定通知が届き、助成金が支払われます。
 

産業医の上手な利用で働きやすい環境へ

助成金を受けるためにも産業医を選任する必要がありますが、産業医がいることの恩恵はもっと大きなものです。ほとんどの場合、特に労働者は産業医が選任されていることを知りません。しかし上手に連携していくことで社内環境の改善のためになります。労働者が働きやすい環境を作り、一人でもメンタル不調になってしまう人を減らさなければなりません。ストレスチェックの実施では心身の状況を察知することができます。しかし労働者一人一人と向き合うためには専門家である産業医の存在も不可欠だと言えます。
 
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