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【人事労務担当者向け】無期転換ルール 導入のポイント

早期の対応が必要です

平成25年4月1日より改正労働契約法が施行され、多くの企業で平成30年4月から本格的に有期社員に無期転換への申込権が発生しています。
無期転換ルールへの対応にあたっては、中長期的な人事労務管理の観点から、

①円滑な導入のために、どのようにして労使双方にとって納得性の高い制度を構築するか

②無期転換後の労働者の役割や責任の範囲について、従来の「正社員」や「有期契約労働者」と比べ、どう設定するか

③就業規則といった既存の規定書類の整備など、様々な検討、対応が必要

これらの準備には一定の時間を要するため、準備と対応は早期に行いましょう。
 

無期転換ルールを導入するには?

無期転換制度の導入にあたっては、以下のステップを参考に進めていきましょう。

STEP1 有期社員の就労実態を調べる。

STEP2 社内の仕事を整理し、社員区分ごとの任せる仕事を考える。

STEP3 適用する労働条件を検討し、就業規則を作成する。

STEP4 運用と改善を行う。
 

無期転換ルールの特例

「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法(有期雇用特別措置法)」によって、定年後引き続き雇用される有期雇用労働者等については、都道府県労働局長の認定を受けることで、無期転換申込権が発生しないとする特例が設けられています。

 

「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト(厚生労働省)」より引用
https://muki.mhlw.go.jp/business/point/

 

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【人事労務担当者向け】無期転換ルールの概要

無期転換ルールの概要

有期労働契約で働く方は全国で約1,560 万人いるとされており(総務省「平成29年労働力調査」)、また、別の調査では、有期労働契約で働く方の約3割が通算5年を超えて有期労働契約を更新している実態にあるとされております(厚生労働省「平成23年有期労働契約に関する実態調査報告書」。)
有期労働契約で働く方については、雇止めの不安の解消、処遇の改善が課題となっていることから、有期契約労働者の無期契約化を図り、雇用を安定化させる目的で、平成25年(2013年)4月1日に改正労働契約法が施行されました。

無期転換ルールは、同一の使用者(企業)との間で、有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合、有期契約労働者(契約社員、アルバイトなど)からの申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されるルールのことです。
 

契約期間が1年の場合

5回目の更新後の1年間に無期転換の申込権が発生します。

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契約期間が3年の場合

1回目の更新後の1年間に無期転換の申込権が発生します。

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無期転換ルールの対象企業とは?

無期転換ルールは、企業の規模にかかわらず、全ての企業が対象です。

 

無期転換のメリット

有期社員が無期労働契約に転換することにより、次の2つのメリットが期待されます。

意欲と能力のある労働力を安定的に確保しやすくなる。

企業にとって:企業の実務に精通する無期労働契約の社員を、比較的容易に獲得できる。
有期社員にとって:無期労働契約に転換することで、安定的かつ意欲的に働くことができる。

長期的な人材活用戦略を立てやすくなる。

企業にとって:有期労働契約から無期労働契約に転換することで、長期的な視点に立って社員育成を実施することが可能になる。
有期社員にとって長期的なキャリア形成を図ることができる。

 

有期労働契約者とは?

有期契約労働者とは、1年や6か月単位の有期労働契約を締結、または更新している方であり、一般に「契約社員」、「パートタイマー」、「アルバイト」などと呼ばれる方です。
ただし、これらに限らず、各社が独自に位置づけている雇用形態(たとえば、準社員、パートナー社員、メイト社員など)についても、契約期間に定めのある場合は、その名称にかかわらず、すべて「無期転換ルール」の対象となります。
なお、「派遣社員」の場合は、派遣元の企業に無期転換ルールへの対応が求められます。

 

「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト(厚生労働省)」より引用
https://muki.mhlw.go.jp/business/

 

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熱中症対策

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熱中症とは

熱によって起こる様々な身体の不調のことをいいます。気温の高い環境にいることで、体温の調整機能が乱れたり、体内の水分や塩分のバランスが崩れることで起こる、体温の上昇やめまい、頭痛や痙攣、意識障害などの様々な症状をまとめて熱中症といいます。
 

熱中症の症状

汗を大量にかく、全く汗が出ないなど、汗のかき方に異常がある
頭痛、めまい、吐き気、立ちくらみ、手足のしびれ、筋肉のこむら返り、倦怠感 など
 

熱中症を予防するには

・のどの渇きを感じる前に、こまめに水分補給をする
・塩分補給をする
・帽子や日傘などを使い、暑さを避ける
・風通しの良い服装をする
・日陰や涼しい場所でこまめに休む
・身体を冷やす
 

暑さ指数を参考に、熱中症を防ごう

暑さ指数(WBGT)は、熱中症を予防することを目的とした指標です。
単位は気温と同じ摂氏度(℃)で示されますが、その値は気温とは異なります。

暑さ指数(WBGT)は人体と外気との熱のやりとりに着目した指標で、人体の熱収支に与える影響の大きい
 ①湿度
 ②日射・輻射(ふくしゃ)など周辺の熱環境
 ③気温
の3つを取り入れた指標です。

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※(28~31℃)及び(25~28℃)については、それぞれ28℃以上31℃未満、25℃以上28℃未満を示します。
日本生気象学会「日常生活における熱中症予防指針Ver.3」(2013)より

 

株式会社メディエイト 保健師 新井 望

 

無期転換ルールをご存じですか

無期転換ルールは、同一の使用者(企業)との間で、有期労働契約が5年を超えて更新された場合、有期契約労働者(契約社員、アルバイトなど)からの申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されるルールのことです。

契約期間が1年の場合、5回目の更新後の1年間に、契約期間が3年の場合、1回目の更新後の3年間に無期転換の申込権が発生します。有期契約労働者が使用者(企業)に対して無期転換の申込みをした場合、無期労働契約が成立します(使用者は断ることができません)。

 

契約期間が1年の場合

5回目の更新後の1年間に無期転換の申込権が発生します。

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契約期間が3年の場合

1回目の更新後の3年間に無期転換の申込権が発生します。

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※平成25(2013)年4月1日以降に開始する有期労働契約が対象です。

雇用止めについて

無期転換ルールの適用を意図的に避けることを目的として、無期転換申込権が発生する前に雇止めをすることは、労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではありません。
また、有期契約の満了前に使用者が更新年限や更新回数の上限などを一方的に設けたとしても、雇止めをすることは許されない場合もありますので、慎重な対応が必要です。

 

「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト(厚生労働省)」より引用
https://muki.mhlw.go.jp/

 

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年次有給休暇の計画的付与に関する就業規則(時季指定)

休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項(労働基準法第89条)であるため、使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません。
 

年次有給休暇の時季指定に関する就業規則の規定(例)

(赤字部分が該当)

(年次有給休暇) 第〇条採用日から6か月間継続勤務し、所定労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、10日の年次有給休暇を与える。その後1年間継続勤務するごとに、当該1年間において所定労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、下の表のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。

(「通常の労働者の付与日数」の表省略)

2 前項の規定にかかわらず、週所定労働時間30時間未満であり、かつ、週所定労働日数が4日以下(週以外の期間によって所定労働日数を定める労働者については年間所定労働日数が216日以下)の労働者に対しては、下の表のとおり所定労働日数及び勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。

(「週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数」の表と省略)

3 第1項又は第2項の年次有給休暇は、労働者があらかじめ請求する時季に取得させる。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがある。

4 前項の規定にかかわらず、労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。

5 第1項又は第2項の年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対しては、第3項の規定にかかわらず、付与日から1年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、労働者が第3項又は第4項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を5日から控除するものとする。


「厚生労働省 年次有給休暇取得促進特設サイト」より引用
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/sokushin/jigyousya3.html

 

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夏の皮膚トラブル対策

夏は汗や紫外線、皮膚の露出が増える事などにより皮膚トラブルがおきやすい時期です。
予防・対策で炎症やかゆみを上手にコントロールしていきましょう。

あせもに注意

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高温多湿の夏場は、体温が上昇しやすく、汗をかきやすい季節。
大量の汗をかき、そのまま放置しておくことで、汗に含まれる塩分やほこりなどで、汗の通り道がふさがれてしまいます。
行き場を失った汗は皮膚の内側に溜り、周辺の組織を刺激し炎症を起こします。これが「あせも」です。

首回りや背中などに、ポツポツとした湿疹ができ、多くの場合かゆみを伴います。
乳幼児によくみられますが、大人でもあせもに悩む方は多くいます。
かゆみがあるので、ひっかいてしまい、そこから「とびひ」になることもあります。

あせもの予防としては、出た汗をそのままにしない事が大切です。
タオルで優しく拭き取る、シャワーを浴びる、こまめに着替えるなどしましょう。また、通気性の良い肌着を着用しましょう。

 

日差しに注意

夏は洋服が薄着になり、肌の露出が増えます。強い日差しや強い紫外線による刺激で露出している脚や腕にかゆみを引き起こす事もあります。
また、過度な紫外線を浴びることで、免疫力の低下につながる事もあります。
長時間外にいる場合は、肌の露出をなるべく控えるような服装や日焼け止め、日傘など対策しましょう。

 

乾燥に注意

夏場は湿気が多く、乾燥していないと思われがちですが、エアコンを使用することが多い夏の室内は乾燥にも注意が必要です。過度な乾燥は皮膚の水分を奪いかゆみを引き起こします。
また、涼しい室内と暑い室外との大きな温度差もかゆみの原因になることもあります。
エアコンは冷やしすぎない、風が直接あたるのを避けるとともに、室内の湿度管理にも気をつけましょう。こまめな水分補給で、脱水にも気をつけましょう。

 

かゆみ対策

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皮膚についた汗や汚れは洗い流し、清潔に保ちましょう。ゴシゴシ洗ったり、強く拭くことは、皮膚への刺激になりますので控えましょう。また、乾燥を防ぐため、保湿を行いましょう。
かゆい所はかかずに、冷たいタオルなどで冷やしましょう。セルフケアでコントロールできなければ、早めに受診しましょう。

 

株式会社メディエイト 保健師 新井 望

 

 

年次有給休暇の計画的付与に関する就業規則及び労使協定(時間単位)

また、年次有給休暇の付与は原則1日単位ですが、労使協定を締結する等により、年5日の範囲内で、時間単位での取得が可能となります。
時間単位の年次有給休暇制度を活用しませんか。
時間単位の年次有給休暇制度を導入する場合には、就業規則による規定と労使協定の締結が必要になります。
 

(1)就業規則による規定

時間単位の年次有給休暇制度を導入する場合には、まず、就業規則に年次有給休暇の時間単位での付与について定めることが必要です。
 

年次有給休暇の時間単位での付与に関する就業規則の規定(例)

(年次有給休暇の時間単位での付与)
第〇条 労働者代表との書面による協定に基づき、前条の年次有給休暇の日数のうち、1年について5日の範囲で次により時間単位の年次有給休暇(以下「時間単位年休」という。)を付与する。

(1)時間単位年休の対象者は、すべての労働者とする。

(2)時間単位年休を取得する場合の、1日の年次有給休暇に相当する時間数は、以下のとおりとする。
   ① 所定労働時間が5時間を超え6時間以下の者・・・6時間
   ② 所定労働時間が6時間を超え7時間以下の者・・・7時間
   ③ 所定労働時間が7時間を超え8時間以下の者・・・8時間

(3)時間単位年休は1時間単位で付与する。

(4)本条の時間単位年休に支払われる賃金額は、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の
   1時間当たりの額に、取得した時間単位年休の時間数を乗じた額とする。

(5)上記以外の事項については、前条の年次有給休暇と同様とする。

 

(2)労使協定の締結

実際に時間単位年休を行う場合には、就業規則の定めるところにより、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で、書面による協定を締結する必要があります。なお、この労使協定は所轄の労働基準監督署に届け出る必要はありません。
労使協定で定める項目は次のとおりです。

①時間単位年休の対象者
仮に一部を対象外とする場合には、事業の適正な運営を妨げる場合に限られます。「育児を行う労働者」など、取得目的などによって対象範囲を定めることはできません。

②時間単位年休の日数
1年5日以内の範囲で定めます。

③時間単位年休1日の時間数
1日分の年次有給休暇が何時間分の時間単位年休に相当するかを定めます。
1時間に満たない端数がある場合は時間単位に切り上げてから計算します。
(例)所定労働時間が1日7時間30分の場合は8時間となります。

④1時間以外の時間を単位として与える場合の時間数
2時間単位など1日の所定労働時間数を上回らない整数の時間単位を定めます。
 

年次有給休暇の時間単位での付与に関する労使協定(例)

〇〇株式会社と〇〇労働組合とは、標記に関して次のとおり協定する。
(対象者)
第1条 すべての労働者を対象とする。
(日数の上限)
第2条 年次有給休暇を時間単位で取得することができる日数は5日以内とする。
(1日分の年次有給休暇に相当する時間単位年休)
第3条 年次有給休暇を時間単位で取得する場合は、1日の年次有給休暇に相当する時間数を8時間とする。
(取得単位)
第4条 年次有給休暇を時間単位で取得する場合は、1時間単位で取得するものとする。
 〇〇〇〇年〇月〇日

〇〇株式会社 総務部長   〇〇〇〇
〇〇労働組合 執行委員長  〇〇〇〇
 

「厚生労働省 年次有給休暇取得促進特設サイト」より引用

https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/sokushin/jigyousya3.html

 

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年次有給休暇の計画的付与に関する就業規則及び労使協定

年次有給休暇の計画的付与制度を導入する場合には、就業規則による規定と労使協定の締結が必要になります。
 

(1)就業規則による規定

年次有給休暇の計画的付与制度を導入する場合には、まず、就業規則に年次有給休暇の計画的付与について定めることが必要です。
 

年次有給休暇の計画的付与に関する就業規則の規定(例)

(赤字部分が該当)

(年次有給休暇)
第〇条採用日から6か月間継続勤務し、所定労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、10日の年次有給休暇を与える。その後1年間継続勤務するごとに、当該1年間において所定労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、下の表のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。

(「通常の労働者の付与日数」の表省略。)

2 前項の規定にかかわらず、週所定労働時間30時間未満であり、かつ、週所定労働日数が4日以下(週以外の期間によって所定労働日数を定める労働者については年間所定労働日数が216日以下)の労働者に対しては、下の表のとおり所定労働日数及び勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。

(表省略。本ページの冒頭に記載した「週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数」の表と同じになります。)

3 第1項又は第2項の年次有給休暇は、労働者があらかじめ請求する時季に取得させる。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがある。

4 前項の規定にかかわらず、労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。
 

(2)労使協定の締結

実際に計画的付与を行う場合には、就業規則の定めるところにより、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で、書面による協定を締結する必要があります。なお、この労使協定は所轄の労働基準監督署に届け出る必要はありません。
労使協定で定める項目は次のとおりです。

①計画的付与の対象者
計画的付与の時季に育児休業や産前産後の休業に入ることが分かっている者や、定年などあらかじめ退職することが分かっている者については、労使協定で計画的付与の対象から外しておきます。

②対象となる年次有給休暇の日数
年次有給休暇のうち、少なくとも5日は労働者の自由な取得を保障しなければなりません。したがって、5日を超える日数について、労使協定に基づき計画的に付与することになります。

③計画的付与の具体的な方法
・事業場全体の休業による一斉付与の場合には、具体的な年次有給休暇の付与日を定めます。
・グループ別の交替制付与の場合には、グループ別の具体的な年次有給休暇の付与日を定めます。
・年次有給休暇付与計画表による個人別付与の場合には、計画表を作成する時期とその手続き等について定めます。

④年次有給休暇の付与日数が少ない者の扱い
事業場全体の休業による一斉付与の場合には、新規採用者などで5日を超える年次有給休暇がない者に対しては、次のいずれかの措置をとります。
・一斉の休業日について、有給の特別休暇とする。
・一斉の休業日について、休業手当として平均賃金の60%以上を支払う。

⑤計画的付与日の変更
あらかじめ計画的付与日を変更することが予想される場合には、労使協定で計画的付与日を変更する場合の手続きについて定めておきます。


年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定例(一斉付与方式の場合)は、次のとおりとなります。
 

年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定(例)

〇〇株式会社と〇〇労働組合とは、標記に関して次のとおり協定する。 1当社の本社に勤務する社員が有する〇〇〇〇年度の年次有給休暇のうち5日分については、次の日に与えるものとする。
〇月〇日、〇月△日、△月△日、□月△日、□月〇日2社員のうち、その有する年次有給休暇の日数から5日を差し引いた日数が5日に満たないものについては、その不足する日数の限度で、前項に掲げる日に特別有給休暇を与える。 3業務遂行上やむを得ない事由のため指定日に出勤を必要とするときは、会社は組合と協議の上、第1項に定める指定日を変更するものとする。

 〇〇〇〇年〇月〇日

〇〇株式会社 総務部長  〇〇〇〇
〇〇労働組合 執行委員長 〇〇〇〇

 

「厚生労働省 年次有給休暇取得促進特設サイト」より引用
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/sokushin/jigyousya2.html

 

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年次有給休暇の計画的付与制度について

平成29年の年次有給休暇の取得率は51.1%と18年振りに5割を超えたものの、政府目標である70%とは大きな乖離があります。
全体の約3分の2の労働者は、年次有給休暇の取得にためらいを感じています。

年次有給休暇の取得は労働者の健康と生活に役立つだけでなく、労働者の心身の疲労の回復、生産性の向上など会社にとっても大きなメリットがあります。仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)の実現のためには、労働時間や休日数、年次有給休暇の取得状況など、労働者の健康と生活に配慮し、多様な働き方に対応したものへ改善することが重要です。
 

休もっ化計画1

仕事はチームで行い、チームの中で情報共有を図って休みやすい職場環境にしよう。

これは、厚生労働省において、1か月程度の特別休暇や年次有給休暇の取得が進んでいる企業にヒアリングを行ったところ、1週間ごとにミーティング等を行い、労働者の業務の進行状況等について、所属長(課長など)のみならず、同僚等も把握し、仕事を個人ではなくチームで行うことで、当該労働者が休暇で不在となっても業務が回るよう取り組まれている状況が分かりました。

各部署において、労働者個々人がしっかり仕事をすることは重要ですが、仕事をチームで行い、チームの中で仕事の進行状況等について情報共有することで、休みやすい職場環境にしていきましょう。
 

休もっ化計画2

年次有給休暇の「計画的付与制度」を導入しよう。

年次有給休暇の計画的付与制度とは、年次有給休暇の付与日数のうち5日を除いた残りの日数について、労使協定を締結する等により、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度です。この制度を導入している企業は、導入していない企業よりも年次有給休暇の平均取得率が8.5ポイント(平成28年)高くなっています。※この制度を導入することによって年次有給休暇が取りやすくなると考えられます。※就労条件総合調査

1)導入のメリット

事業主:労務管理がしやすく計画的な業務運営ができます。
労働者:ためらいを感じずに、年次有給休暇を取得できます。

2)日数

付与日数から5日を除いた残りの日数を計画的付与の対象にできます。

3)企業や事業場の実態に応じた方法で活用しましょう。

1. 企業または事業場全体の休業による一斉付与方式
 全労働者に対して同一の日に年次有給休暇を付与する方法。
 製造部門など、操業を止めて全労働者を休ませることのできる事業場などで活用されています。

2. 班・グループ別の交代制付与方式
 班・グループ別に交替で年次有給休暇を付与する方法。
 流通・サービス業など、定休日を増やすことが難しい企業、事業場で活用されています。

3. 年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式
 年次有給休暇を付与する日を個人別に決める方法。
 夏季、年末年始、ゴールデンウィークのほか、誕生日や結婚記念日など労働者の個人的な記念日を
 優先的に充てるケースがあります。
 

休もっ化計画③

土日・祝日にプラスワン休暇して、連続休暇にしよう。

 

休暇取得に向けた環境づくりに取り組みましょう。

事業場での具体的な取組の一例

年次有給休暇を取得しやすい環境整備
経営者の主導のもと、取得の呼びかけなどによる年次有給休暇を取得しやすい雰囲気づくりや、労使の年次有給休暇に対する意識改革をしましょう。

労使の話し合いの機会をつくる
年次有給休暇の取得状況を確認するとともに、取得率向上に向けた具体的な方策を話し合いましょう。


「厚生労働省 年次有給休暇取得促進特設サイト」より引用
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/sokushin/jigyousya.html

 

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年次有給休暇(年5日)を確実に取得することが義務化

年次有給休暇は、法律で定められた労働者に与えられた権利です。

労働基準法において、労働者は、
 1. 半年間継続して雇われている。
 2. 全労働日の8割以上を出勤している。
 ⇒この2点を満たしていれば、年次有給休暇を取得する事ができます

正社員、パートタイム労働者などの区別に関係なく、以下の要件を満たした全ての労働者に、年次有給休暇は付与されます。
 

労働基準法の改正

労働基準法が改正され、平成31年4月より、使用者は、法定の年次有給休暇が10日以上の全ての労働者(注1)に対し、年間5日間、年次有給休暇を確実に取得させることが必要(注2)となりました。

注1:「法定の年次有給休暇日数が10日以上」とは、その年に新規に付与された年次有給休暇の日数が10日以上ということで、繰り越した年次有給休暇の日数はカウントされません。また、「全ての労働者」とは、通常の労働者(管理監督者を含む。)のほか、パートタイム労働者等、週所定労働日数が少ない労働者でも、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者は、年次有給休暇の時季指定義務の対象となります。

注2:「毎年5日間、年次有給休暇を確実に取得させることが必要」とは、「使用者による時季指定(注3)」、「労働者自らの請求・取得」、「年次有給休暇の計画的付与制度による取得」のいずれかの方法により労働者に年5日以上の年次有給休暇を取得させるというもので、これらいずれかの方法により労働者が取得した年次有給休暇の合計が5日に達した時点で、使用者から時季指定をする必要はなく、また、することもできないというものです。なお、下記の時間単位の年次有給休暇の取得分については、確実な取得が必要な5日間から差し引くことはできません。

注3:「使用者による時季指定」とは、使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日(基準日)から1年以内に5日について、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。
使用者は、時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取しなければならず、また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません。
 

これは、同僚への気兼ねや年次有給休暇を請求することへのためらい等の理由により、年次有給休暇の取得率が低調な現状があり、今般の労働基準法の改正となったものです。

そのため、「毎年5日間、年次有給休暇を取得すればいい」ということではなく、土日祝日にプラスして、連続休暇にする「プラスワン休暇」の実施や年次有給休暇の計画的付与制度(注4)の導入等により、より多くの年次有給休暇を取得しましょう。
(政府の数値目標では、2020(平成32)年までに年次有給休暇の取得率を70%にすることとされています。)

注4:「年次有給休暇の計画的付与制度」とは、年次有給休暇の付与日数のうち5日を除いた残りの日数について、労使協定を締結する等により、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度です。
 

「厚生労働省 年次有給休暇取得促進特設サイト」より引用
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/sokushin/roudousya.html

 

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